主治医と産業医の意見が違うとき、会社はどうすべきか

「主治医の先生が復職OKと書いてくれているのに、産業医の先生はまだ早いと言う。会社としてどちらに従えばいいのか……」

人事担当者から、このような相談をよくいただきます。

主治医と産業医の意見が異なる場合、最終的な就業可否の判断は会社（事業者）が行います。
ただし、法的リスクを避けるためには、産業医の意見を重視しながら判断の根拠を丁寧に残すことが大切です。

この記事では、中小企業の人事担当者・経営者の方に向けて、主治医と産業医それぞれの役割の違い、意見が食い違う理由、そして会社が取るべき具体的な対応フローを解説します。

📋 この記事の目次

1. 主治医の診断書と産業医の意見書、それぞれの役割と目的の違い
2. なぜ主治医と産業医の意見は食い違うのでしょうか
3. 産業医の意見書に法的効力はあるのでしょうか——安全配慮義務との関係
4. 会社が最終判断者である理由と、判断の根拠の作り方
5. 意見が食い違った場合の実務対応フロー
6. まとめ：会社が取るべき3つの原則
7. よくある質問

主治医の診断書と産業医の意見書、それぞれの役割と目的の違い

結論：主治医は「患者として日常生活が送れるか」、産業医は「その職場の業務を安全にこなせるか」という異なる軸で判断しているため、意見が食い違うことは珍しくありません。

主治医（かかりつけ医）が診断書に書くこと

主治医は、患者である従業員の「回復・社会復帰を支援する立場」で診断書を書きます。

記載内容の中心は、病名・症状・治療経過・就業の可否（日常生活が送れる状態か）です。

ここで注意が必要なのは、主治医は職場の業務内容や労働環境をほとんど把握していないという点です。

主治医は職場の実態を知らないまま、一般的な回復状況をもとに「就業可能」と記載することがよくあります。
そのため、診断書に「残業不可」などの制限が書かれていなくても、それは「その職場でフルに働ける」「残業してよい」と主治医が保証したわけではありません。

制限の記載がない＝働き方に問題なし、と読み替えないよう注意が必要です。

産業医が意見書に書くこと

産業医は、従業員を「その職場で安全に働ける労働者か」という視点で評価します。

労働安全衛生法第66条の4に基づき、事業者は産業医から就業に関する意見を聴く義務があります。

産業医意見書には、就業可否・残業制限・配置転換の要否・時短勤務の必要性など、その職場・その業務に特化した配慮事項が記載されます。

産業医は「診断」を行うことはできませんが、職場環境・業務内容・本人との面談をもとに「就業に関する意見」を述べることが法律上の役割です。

💡 ポイント：主治医は「患者の回復状況」を、産業医は「その職場への適合性」を判断します。目的が違うから意見が違う——これが大前提です。

なぜ主治医と産業医の意見は食い違うのでしょうか

どちらかが間違っているのではなく、見ている「軸」と持っている「情報」がそもそも違うため、同じ従業員についても異なる結論が出ることは必然です。

見ている「軸」がそもそも異なります

主治医は「病状の回復度」、産業医は「職場での安全な就労可能性」を評価します。

たとえばうつ病の従業員について、主治医が「日常生活は送れる状態」と判断しても、産業医が「残業を伴う営業業務はまだ困難」と判断することは十分にあります。

この場合、どちらも「正しい判断」です。評価の目的が違うのですから、結論が異なって当然なのです。

産業医として復職面談を担当してきた経験からお話しすると、主治医の診断書に「復職可能」と書かれていても、本人と面談すると睡眠リズムがまだ整っていなかったり、業務に必要な集中力が戻っていないと感じるケースは少なくありません。
主治医の判断基準は「日常生活が送れるか」であり、「その職場の業務に耐えられるか」ではないためです。

情報量・面談回数の差が意見のズレを生みます

主治医は長期間の治療歴を持っていますが、職場の実態についての情報はほぼ持っていません。産業医は職場環境・業務内容・労働時間を把握したうえで面談を行い、意見書を作成します。

また、労働者の中には「長年自分を診てくれた主治医の意見の方が正確だ」と感じる方もいます。この心理が人事対応をより難しくする一因でもあります。主治医と産業医が情報を補い合えれば理想ですが、現実にはそれぞれが独立して評価するケースがほとんどです。

💡 ポイント：「主治医 vs 産業医」という対立構造ではなく、「役割が違うから結論が違う」と整理することが、冷静な対応への第一歩です。

産業医の意見書に法的効力はあるのでしょうか——安全配慮義務との関係

産業医の意見書に直接の法的拘束力はありませんが、それを無視して事故・健康悪化が起きた場合、会社は安全配慮義務違反を問われる可能性があります。

産業医意見書の法的位置づけ

産業医意見書は、法的には診断書のような「公的文書」ではありません。行政への申請には使えませんし、会社が必ずその通りにしなければならない義務もありません。

ただし、ここに重要な「しかし」があります。

労働安全衛生法第66条の5は、事業者が産業医の意見を聴き、必要な措置を講じることを義務づけています。

また、労働契約法第5条は、事業者に安全配慮義務（従業員の健康・安全を守る義務）を課しています。

つまり、「意見を聴く義務」と「意見に従う義務」は別物ですが、意見書を無視して従業員に健康被害が生じた場合、会社は責任を問われる可能性があります。

⚠️ 注意：産業医の意見書を棚ざらしにして対応しないことは、安全配慮義務違反につながるリスクがあります。受け取ったら必ず内容を確認し、対応を検討してください。

判例が示す産業医意見の重み——ホープネット事件

産業医の意見が法的に重視された判例として、ホープネット事件（東京地裁・令和5年4月10日判決）があります。

この事案では、主治医が「復職可能」と診断した一方で、産業医は「復職不可」と判断しました。

裁判所は産業医の意見に「合理性を有する」として、会社の復職拒否を支持しました。

つまり、職場の実態を踏まえた産業医の意見書は、裁判においても会社を守る根拠になりえます。

「産業医の意見書は単なる参考資料」と軽く見ていると、いざというときに会社が守られなくなります。

💡 ポイント：産業医意見書を無視した場合は会社のリスクになります。法的根拠のある文書として、必ず書面で受け取り保管してください。

会社が最終判断者である理由と、判断の根拠の作り方

就業可否は医療行為ではなく労働契約上の経営判断であり、最終的な判断は事業者が行います。
だからこそ、判断の根拠を記録として残すことが重要です。

なぜ医師でなく会社が最終判断をするのでしょうか

「産業医が判断してくれればいいのに」と思われた方もいるかもしれません。しかし、復職・就業可否は労働契約上の経営判断であり、医療行為ではありません。

産業医は「意見を述べる」役割であり、「最終決定者」ではないのです。

厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、最終的な復職の判断は事業者が行うものと明示されています。

人事担当者から面談後によくいただくのが
「主治医と産業医で言っていることが違う。会社としてどちらに従えばいいのか」
という質問です。

お互いの立場・見ている情報が違うこと、最終的な就業上の措置は会社が決めるものであることをお伝えすると、多くの方に安心していただけます。

この事実は「重い責任」に感じられるかもしれません。しかし裏を返せば、判断の根拠をしっかり整備しておけば、会社は守られるということでもあります。

判断の根拠を残すための実務チェックリスト

どの企業でも今日から実践できる、書類整備のチェックリストです。

💡 ポイント：「書類を残すことで会社が守られる」——これが安全配慮義務への最も実践的な対応です。迷ったときは記録に残す習慣をつけましょう。

意見が食い違った場合の実務対応フロー

意見の食い違いが生じたときは、まず「なぜ違うのか」を確認し、情報共有を試みます。それでも一致しない場合は、職場の実態を最もよく知る産業医の意見を基本的に重視してください。

Step1：なぜ意見が違うのかを確認します

まず、産業医に主治医の診断書の内容を共有し、なぜ見解が異なるのかを確認してください。

多くの場合、主治医が職場の業務内容を正確に把握していないことが原因です。

産業医として複数の企業を訪問する中で、主治医の診断書に「短時間勤務であれば就業可能」と記載されているものの、その企業では人員体制や業務の都合で短時間勤務の受け入れが難しいケースに何度も立ち会ってきました。復職は原則として元の職種・就業条件に戻れることが条件です。主治医は患者の状態から望ましい働き方を示しますが、個々の職場の事情までは把握していないことがほとんどです。

このような場合、主治医に業務内容の情報提供書（職場情報）を送付することで、意見が一致することもあります。産業医が主治医への照会を行うケースも実務ではよく見られます。

Step2：それでも意見が一致しない場合の会社の判断基準

情報共有を行っても意見が一致しない場合、職場環境・業務内容を最もよく知る産業医の意見を基本的に重視するのが原則です。

ただし、精神疾患のケースでは主治医が長期間の治療経過を把握しており、その情報が重要な判断材料になることもあります。一律に「産業医優先」とは言い切れない場面もあります。

判断に迷ったときの基本方針は「より安全側の判断をする」ことです。

• 両方の書類を取得・保管する
• 職場の実態を踏まえた産業医意見を基本的に重視する
• 「復職を急がない・就業制限を設ける」方向でデフォルト判断する
• 判断に至った根拠と経緯を必ず記録する

Step3：労働者本人への説明と同意形成を行います

会社の判断が決まったら、本人に丁寧に説明し、その内容を記録に残してください。

一方的な通告は不信感を高め、訴訟リスクを生みます。産業医と本人が直接話せる機会を設けることで、理解が得られやすくなります。産業医は「会社の代弁者」ではなく「中立的な専門家」として機能するため、本人も安心して話しやすくなります。

「説明と記録」——この2点が、後のトラブルを防ぐ最大の防御策です。

💡 ポイント：実務対応フローをあらかじめ社内で決めておくことが、中小企業でも今日から取り組める最も有効な準備です。

まとめ：会社が取るべき3つの原則

主治医と産業医の意見が食い違ったとき、会社が取るべき行動は「両方の根拠を取得・保管し、産業医意見を重視しながら、最終判断の根拠を記録に残すこと」です。

原則①〜③の整理と産業医の活用推奨

この記事でお伝えした内容を3つの原則にまとめます。

1. 原則①：どちらか一方だけで判断しない
   主治医の診断書も産業医の意見書も、両方を取得・保管してください。片方だけで判断することは法的リスクを高めます。
2. 原則②：職場の実態を最もよく知る産業医の意見を基本的に重視する
   就業に関しては、業務内容・職場環境を把握している産業医の意見が判断の軸になります。ただし状況によって柔軟に対応することも大切です。
3. 原則③：最終判断は会社が行い、根拠・経緯を必ず記録に残す
   就業可否は事業者の経営判断です。判断に至った理由・考慮事項を社内文書として残すことが、後のトラブルを防ぎます。

栃木県・宇都宮市で従業員50名以上の事業場を運営されている方は、産業医の選任が法律で義務づけられています（労働安全衛生法第13条）。まだ産業医をお持ちでない方、あるいは意見書を活用しきれていないと感じている方は、ぜひ一度ご相談ください。

関連記事：従業員50人超えたら義務！栃木の事業者が知るべき産業医選任ガイド

よくある質問

参考文献・参考URL

• 労働安全衛生法（e-Gov法令検索）
• 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（厚生労働省）
• 職場復帰に関する意見書様式例（厚生労働省 こころの耳）