職場復帰支援を始めるには？産業医が解説

「従業員が休職していて、いつ・どのように復帰させればいいのか分からない」――人事担当者の方から、こうしたご相談をよくいただきます。

職場復帰の対応を誤ると、再休職や労務トラブルに発展するリスクがあります。一方で、適切な支援があれば、従業員も会社も安心して復帰を進めることができます。

この記事では、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に沿いながら、中小企業が実践できる職場復帰支援の手順を解説します。

📋 この記事の目次

1. 職場復帰（復職）とは？定義と法的背景を確認しましょう
2. 職場復帰の判断基準と復職可否はどう決めればよいのでしょうか？
3. 職場復帰支援プログラム（5ステップ）の流れをご存じですか？
4. リワークプログラムとは？種類と活用方法
5. 復職面談はどのように進めればよいのでしょうか？
6. 栃木県の中小企業が職場復帰支援を整備するための実務ポイント
7. よくある質問

職場復帰（復職）とは？定義と法的背景を確認しましょう

結論：「復職」は元の職種・職務内容に戻ることが大原則です。　　　
　　 「軽い仕事なら戻れる」は復職ではなく、この認識のズレが職場トラブルの根本原因になります。

職場復帰・復職の意味と違い

「復職」と「職場復帰」は似ているようで、少し意味が異なります。

「復職」とは、休職前と同じ職種・職務内容に戻ることを指す、比較的狭い意味の言葉です。

一方「職場復帰」は、部署異動や業務変更を伴う形での復帰も含む広い概念です。育児休業・介護休業・傷病休職など、休職の理由によっても意味合いが変わります。

産業医として復職面談で最も多く経験するのが、この定義に関する認識のズレです。
よく誤解されるのですが、復職とは「元の職種・元の職務内容に戻ること」が大原則です。
「軽い仕事なら戻れる」は復職ではありません。

面談でこの点を丁寧に説明すると、本人も会社も認識がそろい、トラブルが減ります。
就業規則に「復職＝元の職種・職務内容への復帰」と明記しておくだけでも、後々の混乱を大幅に防ぐことができます。

💡 ポイント：就業規則に「復職」の定義を明記しておくと、本人・会社双方の認識をそろえやすくなります。

企業の安全配慮義務と法的根拠

職場復帰に際して、企業には「安全配慮義務」があります。
労働契約法第5条に基づく義務で、従業員が安全に働ける環境を確保する責任が会社に課されています。

育児休業・介護休業については、育児介護休業法によって”原則として原職または原職相当職に復帰させるよう配慮するよう努めること”と定められています。

一方、メンタルヘルス不調による傷病休職の場合は、法律上の復職義務規定はありません。ただし、就業規則の規定に沿って適切に対応しないと、安全配慮義務違反として争われるケースもあります。

⚠️ 注意：メンタル不調による休職でも、不適切な対応は安全配慮義務違反になり得ます。就業規則の整備と産業医の関与が重要です。

職場復帰の判断基準と復職可否はどう決めればよいのでしょうか？

結論：復職の最終判断は主治医の診断書だけでは不十分です。
産業医が職場視点で判断し、会社が最終決定する流れが適切です。

主治医・産業医の役割と診断書の見方

主治医と産業医では、復職判断の視点が根本的に異なります。

「主治医の診断書に『復職可』と書いてある」だけでは、職場での業務遂行能力が保証されたわけではありません。産業医との面談を経て、職場の実情と照らし合わせた上で復職可否を判断することが重要です。

産業医が選任されていない中小企業（従業員50人未満）の場合は、後述する地域産業保健センター（地さんぽ）の無料サービスを活用する方法があります。

復職を判断する具体的なチェックポイント

実際の復職判断では、以下のチェックポイントを確認しましょう。

• 睡眠・食事・外出のリズムが1か月以上安定して維持できているか
• 毎日一定時間、外出や活動ができているか（通勤訓練が可能な状態か）
• 業務に関連する読書や軽作業が継続してできているか
• 主治医が「復職可」と判断した診断書を提出しているか
• 本人が業務への不安を正直に話せる状態にあるか
• 本人が職場復帰を希望しているか

💡 ポイント：「症状が消えた＝復職OK」ではありません。生活リズムの安定と業務遂行能力の回復の両方を確認することが大切です。

厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」では、この判断を5つのステップで整理しています。次のセクションで詳しく解説します。

職場復帰支援プログラム（5ステップ）の流れをご存じですか？

結論：厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に定められた5ステップに従うことで、適切かつ法的に整合した支援を行うことができます。

ステップ1〜3：休職開始から復職準備まで

ステップ1は「病気休業の開始と休業中のケア」です。従業員から診断書が提出され、休業が始まります。この段階で、休職中の連絡方法・手続き・給付制度などの情報を本人に伝えておくことが大切です。

ステップ2は「主治医による職場復帰可能の判断」です。休職者本人から職場復帰の意思表示があった後、主治医の診断書を提出してもらいます。

ステップ3は「職場復帰の可否判断と職場復帰支援プランの作成」です。産業医や保健師などの事業場内スタッフが中心となり、職場復帰が可能かどうかを判断します。ここで「職場復帰支援プラン」を作成し、業務内容・勤務時間・フォロー体制を明文化します。

💡 ポイント：各ステップで「誰が（本人・人事・産業医）」「何をするか」を明確にしておくと、対応の属人化を防ぐことができます。

ステップ4〜5：職場復帰実施とアフターフォロー

ステップ4は「最終的な職場復帰の決定と業務軽減措置」です。職場復帰支援プランに基づいて、実際の復職が始まります。

産業医として大切にしているのは、復職直後に一定の配慮が必要なケースでも、「残業なし・配慮期間は1か月まで」といった形で範囲と期間を明確に絞ることです。主治医の診断書に書かれた配慮をそのまま丸ごと受け入れるのではなく、ほかの従業員への負担を考慮しながら、職場全体のバランスを保つことも産業医の大切な役割だと考えています。

ステップ5は「職場復帰後のフォローアップ」です。
復職後は、あらかじめフォローアップの期間と目標を定めておくことが重要です。段階的に通常の業務ペースへ戻せるよう、具体的な計画を立てておきましょう。
また、主治医との連携を継続し、病状の変化に応じて柔軟に対応することが望ましいとされています。
定期面談の目安は、復職後1か月・3か月・6か月が一般的です。
面談では業務負荷・睡眠・意欲などを確認し、再燃の兆候を早期にキャッチすることが目的です。とがよいでしょう。

⚠️ 注意：復職後に再び休職するケースは少なくありません。フォローアップを怠ると再発リスクが高まりますので、計画的な面談体制を整えましょう。

リワークプログラムとは？従業員への紹介方法と活用のコツ

結論：リワークプログラムは復職準備を支援する外部サービスです。3種類の特徴を理解し、従業員に適切に紹介することが人事担当者の重要な役割です。

リワークプログラムの3種類

リワークプログラムとは、休職者が職場復帰に向けて生活リズムや業務遂行能力を回復するための支援プログラムです。主に3種類があります。

栃木県内では、宇都宮市にある栃木障害者職業センターが職リハリワークを無料で提供しています。障害者手帳がなくても利用できるケースがあり、中小企業の人事担当者の方にとって活用しやすい選択肢です。

企業がリワーク活用を促進する際の注意点

リワークプログラムは、従業員本人の同意なく強制参加させることはできません。本人の意思を尊重し、選択肢のひとつとして紹介するにとどめましょう。

また、「リワークを修了したら即復職」ではありません。あくまで復職準備の一環として位置づけ、産業医・主治医の判断と組み合わせて対応することが重要です。

⚠️ 注意：リワークの進捗を人事・産業医・主治医で共有する際は、必ず本人の同意を得てください。個人情報として適切に管理する必要があります。

復職面談はどのように進めればよいのでしょうか？

結論：復職面談は「査定」の場ではなく、本人の状態確認と支援プラン策定のための場です。目的を明確にして進めましょう。

復職面談の目的と実施タイミング

実際にご相談いただく栃木県内の企業の傾向として、復職面談で最も多く対応が必要になるのはメンタルヘルス不調のケースです。当事務所の経験でも、復職に関する相談の大半がメンタル不調関連であり、中小企業にとっても身近な課題となっています。

復職面談の目的は主に3つです。

• 本人の状態（生活リズム・症状・気持ち）を確認すること
• 業務調整について本人と会社が合意すること
• 復帰後の支援プランを一緒に策定すること

休職中は月1回程度を目安に実施し、復職の可否を継続的にモニタリングすることが望ましいです。面談担当者は人事担当者・上司・産業医で役割を明確に分担しておきましょう。

面談で確認すべき5つの項目

復職面談では、以下の5項目を必ず確認しましょう。人事担当者がチェックシートとして活用できます。

1. 主治医の意見：診断書の内容と、主治医が想定している復帰像
2. 生活リズム：睡眠・食事・外出のリズムが安定しているか
3. 業務への自信と不安：本人が感じている不安の程度と業務遂行への自信
4. 職場環境への懸念：職場の人間関係や業務量に関する心配事
5. 支援ニーズ：復帰後にどんなサポートがあると助かるか

💡 ポイント：面談内容は記録・保管し、個人情報として適切に管理してください。本人の同意なく第三者に共有しないよう注意が必要です。

栃木県の中小企業が職場復帰支援を整備するための実務ポイント

結論：産業医がいない50人未満の中小企業でも、地域産業保健センター（地さんぽ）の無料支援と就業規則の整備で、職場復帰支援の体制を構築できます。

産業医がいない中小企業の対応策

労働安全衛生法第13条に基づき、常時50人以上の従業員を使用する事業場には産業医の選任義務があります。しかし、50人未満の事業場には義務がありません。

栃木県内の中小企業にとって心強いのが、「地域産業保健センター（地さんぽ）」です。従業員50人未満の事業場を対象に、医師による健康相談や職場復帰に関する専門的なアドバイスを無料で提供しています。

宇都宮市をはじめ栃木県内の事業者は、栃木産業保健総合支援センターや各地域の地さんぽに問い合わせることで、コストをかけずに産業保健サービスを受けることができます。

💡 ポイント：就業規則に「休職・復職の手続き・基準」を明記しておくことで、対応の属人化を防ぎ、担当者が変わっても一貫した支援が続けられます。

職場復帰支援プランのひな形と作成手順

職場復帰支援プランには、以下の4項目を必ず明記しましょう。

• 業務内容・量：最初の業務範囲と、段階的な拡大スケジュール
• 勤務時間：「残業なし・時短勤務」など具体的な条件と期間（例：1か月間）
• フォロー体制：面談の頻度・担当者・連絡方法
• 再発時の対応：症状が再燃した場合の手順と連絡先

厚生労働省が公式ひな形を公開していますので、ゼロから作る必要はありません。
まずは「職場復帰支援の手引き」のひな形を活用し、自社の実情に合わせてカスタマイズすることをおすすめします。

プランは作成後、本人・上司・人事・産業医が共有し、定期的に見直しを行いましょう。
「作って終わり」にしないことが再発防止のカギです。

よくある質問

参考文献・参考URL

• 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（厚生労働省）
• 職場復帰支援（こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）
• 地域窓口（地域産業保健センター）｜労働者健康安全機構（JOHAS）
• 産業医について（厚生労働省）